Par trois arrêts rendus le 14 janvier 2026 (pourvois n° 23-19.947, n° 24-19.583 et n° 24-13.778), la Cour de cassation fait évoluer de manière significative l’analyse de la liberté d’expression du salarié en droit du travail.
Elle rappelle d’abord un principe clair : le salarié jouit, dans l’entreprise comme en dehors, de sa liberté d’expression. Cette liberté est protégée par la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, par la Convention européenne des droits de l’homme et par le Code du travail, notamment l’article L1121-1.
La Cour précise également que toute restriction à cette liberté doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Autrement dit, l’employeur ne peut limiter l’expression d’un salarié que si cette limitation repose sur une exigence objective liée au travail et si elle demeure strictement adaptée à l’objectif poursuivi.
Jusqu’ici, les juridictions raisonnaient principalement en termes d’abus. Des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs pouvaient caractériser un usage fautif de la liberté d’expression et justifier une sanction disciplinaire. Désormais, l’analyse repose sur un véritable contrôle de proportionnalité.
Le juge doit mettre en balance deux droits :
– La liberté fondamentale du salarié de s’exprimer ;
– Le droit de l’employeur à protéger ses intérêts légitimes et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Cette mise en balance suppose une appréciation concrète : la teneur des propos, leur contexte, les modalités de diffusion, leur impact réel dans l’organisation et la gravité des conséquences invoquées doivent être examinés avec précision. La sanction ne sera valable que si elle apparaît nécessaire, adaptée et proportionnée.
La Cour affirme enfin qu’un licenciement prononcé en raison de l’exercice de cette liberté constitue une atteinte à une liberté fondamentale et encourt la nullité. La portée pratique est importante : la rupture du contrat peut être annulée si la restriction apportée à la liberté d’expression n’est pas rigoureusement justifiée.
Pour les employeurs, cette jurisprudence impose une analyse fine et circonstanciée avant toute mesure disciplinaire fondée sur des propos critiques, des alertes internes ou des prises de position professionnelles. La liberté d’expression n’est pas absolue, mais elle bénéficie désormais d’un contrôle renforcé.
