C’est une décision qui pourrait faire évoluer durablement l’appréhension du harcèlement sexuel au travail.
Dans un arrêt du 28 mai 2026 (Cass. soc., n° 24-22.754), la Cour de cassation rappelle qu’un salarié peut être victime de harcèlement sexuel même lorsque les propos ou comportements à connotation sexuelle ne lui sont pas directement adressés.
Autrement dit, le fait de ne pas être la cible directe des remarques ne suffit pas à exclure l’existence d’un harcèlement.
Une conception plus large du harcèlement sexuel
L’article L1153-1 du Code du travail interdit les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité d’une personne ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
Dans l’affaire examinée, la salariée produisait plusieurs attestations faisant état de propos et comportements à connotation sexuelle tenus à l’encontre d’autres collègues féminines. La cour d’appel avait rejeté sa demande au motif que les faits rapportés ne la visaient pas personnellement.
La Cour de cassation casse cette analyse. Elle considère que la caractérisation du harcèlement sexuel ne suppose pas nécessairement que la victime soit directement visée. Le simple fait d’être exposée à un environnement de travail marqué par des propos ou comportements sexuels répétés peut suffire.
Le retour du « harcèlement d’ambiance »
Cette décision s’inscrit dans la continuité de la notion de « harcèlement sexuel d’ambiance » ou « environnemental », déjà admise par certaines juridictions mais encore peu mobilisée dans les pratiques professionnelles.
L’idée est simple : une personne peut subir une atteinte à sa dignité non parce qu’elle est directement prise pour cible, mais parce qu’elle travaille dans un environnement saturé de blagues sexuelles, de commentaires dégradants, de remarques sexistes ou d’attitudes déplacées.
Ce qui est sanctionné n’est donc pas uniquement la relation entre un auteur et une victime identifiée. C’est aussi la création d’un climat de travail dégradé.
Une évolution qui change profondément le regard sur certaines situations
Cette décision interroge directement certaines banalités professionnelles encore fréquentes.
Combien de fois entend-on :
– « Ce n’était pas adressé à elle » ;
– « C’était pour rire » ;
– « Elle n’était même pas concernée » ;
– « Ce sont juste des blagues entre collègues » ?
Justement, la Cour rappelle ici qu’un environnement de travail peut devenir hostile même pour celles et ceux qui ne sont pas personnellement désignés.
Cela déplace le regard : le problème n’est plus uniquement l’intention ou la cible immédiate, mais aussi les effets produits sur le collectif de travail.
Une question qui dépasse le droit
Cette jurisprudence est particulièrement intéressante car elle rejoint ce que l’on observe souvent dans les enquêtes internes et les interventions sur les risques psychosociaux.
Les situations les plus déstabilisantes ne sont pas toujours celles où une personne est directement attaquée. Parfois, c’est le fait d’assister régulièrement à des comportements sexistes, à des humiliations ou à des propos sexualisés qui finit par altérer le sentiment de sécurité psychologique au travail.
Le collectif devient alors témoin permanent d’un fonctionnement problématique.
Or, dans de nombreuses organisations, ces situations restent minimisées tant qu’aucune victime directe ne se manifeste.
Une responsabilité renforcée pour les employeurs
Cette décision renforce indirectement l’obligation de prévention prévue par les articles L4121-1 et L1153-5 du Code du travail.
Attendre qu’une personne soit explicitement ciblée pourrait ne plus suffire. Lorsqu’un climat sexiste s’installe, l’employeur doit agir, même si les comportements paraissent diffus ou banalisés.
La question devient alors moins : « Qui était visé ? » que : « Quel environnement de travail est en train d’être produit ? »
Une évolution importante, car elle reconnaît que certaines violences professionnelles ne se jouent pas seulement dans une relation individuelle, mais dans l’atmosphère même d’un collectif de travail.
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