Cadre juridique et recommandations pratiques des éléments de preuve lors des enquêtes sur les violences au travail

Violences au travail · 24 mars 2025 · 9 min de lecture

Dans une enquête interne ou une procédure judiciaire portant sur des violences au travail, notamment un harcèlement moral ou sexuel, la question de la preuve est centrale. Pourtant, nombre de salariés confrontés à ces situations ne savent pas précisément quels éléments peuvent être produits pour étayer leur témoignage.

Article mis à jour le 19 octobre 2026.

Une enquête interne n’est pas un procès. Les règles de preuve applicables devant le juge ne se transposent pas automatiquement à son déroulement. En revanche, les éléments recueillis et le rapport pourront être discutés si une décision de l’employeur est ensuite contestée. Leur fiabilité, leur contexte et leurs conditions d’obtention doivent donc être examinés avec soin. C’est pourquoi les enquêteurs de notre cabinet s’attachent à la rigueur du recueil et de l’analyse des éléments transmis.

Le cadre juridique de la preuve en matière de harcèlement

L’article L. 1154-1 du Code du travail organise la preuve dans les litiges relatifs au harcèlement moral ou sexuel. Un mécanisme comparable existe pour les discriminations (art. L. 1134-1). Il s’agit d’une règle applicable devant le juge dans ces litiges, et non d’une répartition automatique des rôles dans l’enquête interne. Pour les agents publics, ce sont les règles propres à la fonction publique qui s’appliquent.

1. Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il n’a pas à démontrer à lui seul l’existence juridique du harcèlement, mais il doit présenter des éléments de fait à l’appui de sa demande.
2. Au vu de ces éléments, la partie défenderesse doit prouver que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
3. Le juge forme sa conviction après avoir examiné l’ensemble des éléments produits, et peut ordonner les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Quels éléments peuvent être mobilisés lors d’une enquête ?

Les documents médicaux et psychologiques

Les certificats médicaux, les arrêts de travail et les écrits d’un psychologue peuvent documenter une souffrance ou des troubles constatés. Il faut toutefois distinguer trois choses : les constatations du professionnel, les déclarations de la personne sur l’origine de ses troubles, et les conclusions que ces éléments permettent réellement de tirer. Ces documents ne suffisent pas, à eux seuls, à établir les agissements imputés à une personne déterminée.

À savoir : le salarié peut demander la communication de son dossier médical en santé au travail auprès de son service de prévention et de santé au travail.

Les échanges écrits et numériques

Courriels, SMS, notes manuscrites et captures d’écran de conversations peuvent être utiles. Un écrit électronique n’est pas, par nature, moins fiable qu’un écrit papier : tout dépend de son auteur, de son intégrité et du contexte.

Un salarié qui n’a plus accès à sa messagerie professionnelle, par exemple pendant un arrêt maladie, peut exercer son droit d’accès à ses données personnelles auprès de l’employeur. La Cour de cassation a jugé que les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie professionnelle sont des données personnelles : il peut en obtenir les métadonnées et le contenu, sauf si cette communication porte atteinte aux droits et libertés d’autrui (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022).

Ce droit porte sur les données personnelles du salarié. Ce n’est pas un droit général d’obtenir tous les documents ou toutes les preuves recherchées. Les données le concernant dans des échanges entre tiers peuvent relever du droit d’accès, mais leur communication doit tenir compte des droits des autres personnes. Une copie de documents peut néanmoins être nécessaire pour rendre cet accès effectif.

L’employeur doit répondre dans les meilleurs délais et au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande. Ce délai peut être prolongé de deux mois compte tenu de la complexité et du nombre de demandes ; l’employeur doit alors en informer le salarié, avec les motifs, dans le premier mois (RGPD, art. 12). La CNIL propose un modèle de courrier pour exercer ce droit.

Les témoignages

• Attestations écrites de collègues, de représentants du personnel ou de membres du CSE.

Les témoignages indirects et les échanges contemporains des événements peuvent également être utiles. Il convient de distinguer ce que leur auteur a personnellement constaté, les confidences qu’il a reçues et le soutien qu’il a exprimé. Un message adressé à un proche peut notamment renseigner sur la date d’une confidence ou sur le ressenti exprimé, sans constituer, à lui seul, une observation indépendante des faits dénoncés.

Les signalements et alertes internes

• Courriers adressés aux ressources humaines ou aux représentants du personnel.
• Rapport d’audit faisant état de situations de violence au travail.

Les écrits personnels et les démarches de signalement

• Tenue d’un journal personnel consignant les faits, leurs dates et leur fréquence.
• Dépôt de main courante ou de plainte auprès d’un commissariat ou d’une gendarmerie.

Pour ces éléments également, il faut distinguer les déclarations consignées des constatations réalisées par un tiers. L’analyse doit préciser ce que le document permet effectivement de vérifier et s’il apporte un élément indépendant du récit initial.

Comment apprécier la valeur d’un élément ?

Il n’existe pas de classement automatique qui donnerait plus de poids à un type de document qu’à un autre dans ces situations. Ce qui compte, c’est la fiabilité et la portée de chaque élément dans le cas examiné. Quelques critères d’analyse :

• Ce que l’élément permet réellement d’établir, et ce qu’il ne permet pas d’établir.
• Son auteur, la date et le contexte dans lequel il a été produit.
• Son intégrité : document complet ou extrait, original ou copie, possibilité de modification.
• Ses éventuelles contradictions, internes ou avec d’autres éléments.
• Sa cohérence avec les autres pièces du dossier.

L’enregistrement clandestin : recevable sous conditions dans un procès civil

Longtemps, un enregistrement réalisé à l’insu de la personne enregistrée était jugé irrecevable devant le juge civil. Depuis un arrêt de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648), une preuve obtenue de manière déloyale peut être admise dans un procès civil, à deux conditions cumulatives : sa production doit être indispensable à l’exercice du droit à la preuve, et l’atteinte portée aux droits de la personne doit être strictement proportionnée au but poursuivi. Lorsque cela lui est demandé, le juge met en balance les droits en présence.

Cette jurisprudence n’autorise pas, de façon générale, à enregistrer quelqu’un à son insu, et ne garantit pas qu’un enregistrement sera admis.

Dans une enquête interne, la réception d’un tel enregistrement ne préjuge pas de sa recevabilité future devant un juge. Ses conditions d’obtention, son contenu et les atteintes éventuelles aux droits des personnes appellent une analyse spécifique.

Structurer ses éléments pour une meilleure analyse

Une fois les éléments rassemblés, leur présentation doit être claire et méthodique afin qu’ils puissent être examinés utilement par l’enquêteur ou, le cas échéant, par le juge.

Chaque document gagne à être accompagné d’informations précises :

• Son contenu (échange de courriels, attestation, compte rendu…).
• Ce qu’il est censé établir ou illustrer.
• Son lien avec les faits en cause.

Le rapport d’enquête : des conclusions qui reposent sur des éléments

Les conclusions d’un rapport d’enquête ne remplacent pas les éléments qui les soutiennent. En cas de litige, le juge apprécie la valeur probante du rapport au regard, le cas échéant, des autres éléments produits. Dans l’affaire jugée le 18 juin 2025, les juges du fond avaient ainsi relevé que des comptes rendus d’entretiens n’avaient pas été produits en intégralité, ce qui affaiblissait la force probante de l’enquête. Cela ne signifie pas qu’il faille publier toutes les auditions ou s’interdire toute anonymisation, mais que les choix faits doivent pouvoir être expliqués.

Signaler de bonne foi : ce que dit le droit

L’absence de confirmation des faits signalés ne suffit pas à établir la mauvaise foi de leur auteur. En matière de dénonciation de harcèlement moral, celle-ci suppose que le salarié ait eu connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonçait (Cass. soc., 7 février 2012, n° 10-18.035). Une personne n’a donc pas à attendre que tous les faits soient démontrés pour effectuer un signalement de bonne foi.

Il faut ensuite distinguer trois situations :

• La protection du salarié qui relate ou témoigne de bonne foi : il ne peut pas être sanctionné pour l’avoir fait (Code du travail, art. L. 1152-2).
• La dénonciation sciemment mensongère, qui peut justifier des sanctions disciplinaires. La Cour de cassation a, par exemple, retenu la mauvaise foi d’une salariée ayant dénoncé de manière mensongère des faits de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et d’écarter un cadre dirigeant ; son licenciement pour faute grave a été validé (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28.345).
• L’infraction pénale de dénonciation calomnieuse (Code pénal, art. 226-10), qui a ses propres conditions : elle vise notamment la dénonciation, contre une personne déterminée, de faits susceptibles d’entraîner des sanctions, que l’auteur sait totalement ou partiellement inexacts, adressée à l’un des destinataires prévus par le texte. Elle est punie de cinq ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. Une simple erreur ne relève pas de cette infraction.

Conclusion

Rassembler et présenter les éléments avec méthode permet d’examiner les faits signalés, d’en apprécier la portée et de déterminer les conclusions que les éléments recueillis permettent réellement de soutenir. Le droit organise la preuve devant le juge ; dans une enquête interne, c’est la rigueur du recueil et de l’analyse qui fait la solidité des conclusions.

Les enquêtes, internes ou judiciaires, demandent une approche méthodique et transparente. Des éléments concrets, replacés dans leur contexte et analysés avec soin, permettent de protéger les personnes et d’établir les responsabilités.

Dans tous les cas, vous pouvez demander des précisions à l’enquêteur chargé de votre dossier.

Sources

• Code du travail, articles L. 1134-1, L. 1152-2, L. 1154-1 et L. 4624-8.
• Code de la santé publique, article R. 4127-76.
• Code civil, article 1366.
• Code pénal, article 226-10.
• RGPD, articles 12 et 15.
• Cass. ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20.648.
• Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022.
• Cass. soc., 7 février 2012, n° 10-18.035.
• Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28.345.
• CNIL, le droit d’accès des salariés à leurs données et aux courriels professionnels.
• Conseil national de l’Ordre des médecins, commentaire sur la délivrance des certificats.

Pour aller plus loin : nos psychologues du travail mènent des enquêtes internes externalisées en cas de signalement de harcèlement, de violence ou de discrimination.

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