Un cadre juridique double : Code du travail et Code pénal
Le harcèlement moral est considéré au même titre que le harcèlement sexuel comme une forme de violence au travail qui est réprimée tant par le Code du travail à l’article L. 1152-1 du Code du travail que par le Code pénal (C. pén., art. 222-33-2). Dans le cadre de ces deux articles, le législateur a volontairement défini de manière large le harcèlement moral afin de recouvrer de multiples situations et non seulement les éventuels abus d’autorité de l’employeur.
Selon l’article L.1152-1 du Code du travail, constitue une situation de harcèlement moral le fait pour le salarié de subir des « agissements répétés » « qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Selon l’article 222-32-2 du Code pénal, « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.
Les obligations de l’employeur en matière de prévention
Il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (C. trav., art. L. 1152-4) et de protéger la « santé physique et mentale des travailleurs » (C. trav., art. L. 4121-1).
Les conditions de reconnaissance du harcèlement moral
L’article L. 1152-2 du Code du travail prévoit plusieurs conditions pour qu’une situation de harcèlement puisse être caractérisée à savoir :
– Des agissements répétés. L’article du Code du travail ne définit pas la notion d’agissement de sorte qu’il revient aux juges d’apprécier souverainement en fonction des faits d’espèce si le comportement du présumé auteur est constitutif d’un harcèlement. L’ANI du 26 mars 2010 apporte des précisions sur les agissements pouvant constituer un harcèlement moral en énonçant que le harcèlement survient en raison d’abus, de menaces et / ou d’humiliation répétés ou délibérés dans des circonstances liées au travail. En tout état de cause, un seul agissement ne suffira pas à retenir une situation de harcèlement moral, la répétition des agissements étant une condition essentielle (Cass. soc., 15 avril 2008, n° 07-40.290 ; Cass. soc., 13 avril 2010, n° 08-45.614 ).
– Ayant pour effet :
- Une dégradation des conditions de travail ;
- Une atteinte aux droits et à la dignité du salarié, à sa santé physique ou mentale ou à son avenir professionnel.
Les sanctions encourues et la protection des salariés
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (C. trav., art. L. 1152-5). Ainsi, en cas de reconnaissance d’une situation de harcèlement moral, l’employeur pourra sanctionner le salarié auteur par une mesure allant jusqu’au licenciement.
Les témoins et dénonciateurs sont protégés par la loi. En effet, ils ne peuvent pas faire l’objet de mesures discriminatoires, sous peine d’une condamnation de l’auteur ou des auteurs de ces mêmes mesures. Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des informations (Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-44.092).
L’obligation d’enquête interne en cas de signalement
L’ANI du 26 mars 2010 prévoit expressément que les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard (ANI 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail). À défaut d’organisation d’une enquête, le salarié pourra obtenir la réparation du préjudice subi en raison de la faute de l’employeur de ne pas avoir engagé d’enquête même si les agissements ne sont pas constitués (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551).
