Violences au travail · 10 février 2025 · 5 min de lecture

Le harcèlement moral constitue une problématique majeure dans le monde professionnel. Souvent insidieux, il se manifeste par des comportements répétés qui affectent profondément les conditions de travail, la santé psychique et parfois physique des salariés, ainsi que leur avenir professionnel.

L’essentiel

Le harcèlement moral est défini et sanctionné à la fois par le Code du travail et par le Code pénal.
Il suppose des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail, avec une atteinte possible aux droits, à la santé ou à l’avenir professionnel.
L’employeur doit le prévenir, réagir à tout signalement et protéger les victimes comme les témoins.

Trop longtemps minimisé ou confondu avec de simples conflits interpersonnels, le harcèlement moral est aujourd’hui reconnu comme une forme de violence au travail, à la fois encadrée et sanctionnée par le Code du travail et le Code pénal. Voici une synthèse des principales dispositions légales, des obligations de l’employeur et des droits des salariés confrontés à de telles situations.

Un cadre juridique double : Code du travail et Code pénal

Le harcèlement moral est considéré au même titre que le harcèlement sexuel comme une forme de violence au travail qui est réprimée tant par le Code du travail à l’article L. 1152-1 du Code du travail que par le Code pénal (C. pén., art. 222-33-2). Dans le cadre de ces deux articles, le législateur a volontairement défini de manière large le harcèlement moral afin de recouvrir de multiples situations et non seulement les éventuels abus d’autorité de l’employeur.

Selon l’article L.1152-1 du Code du travail, constitue une situation de harcèlement moral le fait pour le salarié de subir des « agissements répétés » « qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Selon l’article 222-33-2 du Code pénal, « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.

Les obligations de l’employeur en matière de prévention

Il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (C. trav., art. L. 1152-4) et de protéger la « santé physique et mentale des travailleurs » (C. trav., art. L. 4121-1).

Les conditions de reconnaissance du harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du Code du travail fixe plusieurs conditions pour qu’une situation de harcèlement puisse être caractérisée :

Des agissements répétés : le Code du travail ne définit pas la notion d’agissement ; il revient aux juges d’apprécier, au cas par cas, si le comportement de l’auteur présumé est constitutif d’un harcèlement. L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 précise que le harcèlement survient lorsqu’une personne est, de manière répétée et délibérée, maltraitée, menacée ou humiliée dans des circonstances liées au travail. Un acte isolé ne suffit pas : la répétition est une condition essentielle.
Ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’intention de nuire n’est pas exigée : l’effet produit suffit.

Les sanctions encourues et la protection des salariés

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (C. trav., art. L. 1152-5). Ainsi, en cas de reconnaissance d’une situation de harcèlement moral, l’employeur pourra sanctionner le salarié auteur par une mesure allant jusqu’au licenciement.

Les témoins et dénonciateurs sont protégés par la loi (C. trav., art. L. 1152-2). En effet, ils ne peuvent pas faire l’objet de mesures discriminatoires, sous peine d’une condamnation de l’auteur ou des auteurs de ces mêmes mesures. Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits dénoncés (Cass. soc., 7 février 2012, n° 10-18.035).

L’obligation d’enquête interne en cas de signalement

L’ANI du 26 mars 2010 prévoit expressément que les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard (ANI 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail). À défaut d’organisation d’une enquête, le salarié pourra obtenir la réparation du préjudice subi en raison de la faute de l’employeur de ne pas avoir engagé d’enquête même si les agissements ne sont pas constitués (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551).

Depuis un arrêt du 12 juin 2024 (n° 23-13.975), la Cour de cassation admet toutefois que l’enquête interne n’est pas la seule réponse possible : l’employeur doit surtout démontrer qu’il a pris des mesures suffisantes pour préserver la santé et la sécurité du salarié. Dans les faits, une enquête rigoureuse reste le moyen le plus sûr d’y parvenir.

En conclusion

Le harcèlement moral constitue une atteinte grave au bien-être des salariés et au bon fonctionnement des collectifs de travail. La rigueur du cadre juridique témoigne de la volonté du législateur de protéger les salariés contre ces violences invisibles, souvent durables et destructrices. Il appartient à chaque employeur de prendre pleinement la mesure de ses responsabilités, tant en matière de prévention que d’intervention rapide en cas de signalement. Notre équipe de psychologues du travail, au sein du cabinet Psycho-Logiques, accompagne les entreprises dans l’analyse de situations sensibles, la conduite d’enquêtes internes et la mise en œuvre de démarches de prévention durables.

Sources

Code du travail, articles L. 1152-1 à L. 1152-6 ; Code pénal, article 222-33-2.
Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551 et Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975.

Pour aller plus loin : nos psychologues du travail mènent des enquêtes internes externalisées en cas de signalement de harcèlement, de violence ou de discrimination.

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