Avoir un enfant ne change presque rien à la carrière d’un père. Pour une mère, c’est souvent le moment où tout bascule : salaire, temps de travail, promotions, regard des autres. Ce deuxième volet de notre série montre comment ces écarts se construisent et ce qu’une organisation peut faire pour les réduire.
L’essentiel
- Cinq ans après une naissance, le revenu salarial des mères est inférieur de 25 % à ce qu’il aurait été sans enfant. Celui des pères ne bouge presque pas, selon l’Insee.
- 80 % des femmes interrogées dans un sondage pour le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle avaient déjà entendu des remarques négatives sur la maternité dans leur entreprise.
- Les leviers les plus efficaces relèvent de l’organisation : la façon d’accueillir une annonce, de préparer le retour, de fixer les horaires et de traiter les pères.
Avant même la grossesse, un projet que l’on cache
On entend souvent qu’il existe un « bon moment » pour avoir un enfant dans une carrière. En pratique, ce moment se choisit rarement. Une grossesse peut mettre des mois ou des années à arriver, et passer par un parcours de procréation médicalement assistée, avec des rendez-vous nombreux, à dates imposées, parfois loin du domicile.
Selon un rapport d’information du Sénat publié en 2023, près de 84 % des femmes en parcours de procréation médicalement assistée estiment qu’il a des répercussions sur leur vie professionnelle, et moins de la moitié en parlent à leur employeur. La loi prévoit pourtant des autorisations d’absence pour ces actes médicaux (article L1225-16 du Code du travail). Mais pour en bénéficier, il faut dire pourquoi l’on s’absente, et beaucoup préfèrent poser des congés.
Le premier trimestre de grossesse suit souvent la même logique. Fatigue, nausées, rendez-vous : beaucoup de femmes attendent la fin des trois mois pour annoncer leur grossesse et font comme si de rien n’était en attendant. Nous l’évoquions dans le premier volet de cette série, consacré à la santé des femmes au travail.
Ce que les mères entendent au travail
Ce silence a une raison. Selon un sondage BVA réalisé en 2019 pour le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, 80 % des femmes interrogées avaient déjà entendu des remarques négatives sur la maternité dans leur entreprise. Parmi les plus fréquentes : on ne peut pas compter sur elle le mercredi (57 %), mieux vaut embaucher un homme qui ne partira pas en congé de maternité (47 %), la réunion se fera sans elle après 17 heures (46 %).
Certaines remarques vont plus loin et touchent directement la carrière. 40 % des femmes ont entendu qu’un avancement n’était pas possible juste après un congé de maternité, et 30 % qu’une promotion serait rediscutée plus tard à cause de l’annonce d’une grossesse. Ces décisions sont pourtant interdites : aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en matière de rémunération, de promotion ou d’évaluation en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse (article L1132-1).
Le décalage de perception est frappant. D’après le baromètre 2025 de l’Association française des managers de la diversité, 70 % des femmes pensent qu’être mère freine la carrière, contre 35 % des hommes.
Conseil pratique Préparez vos managers à recevoir une annonce de grossesse. Les premiers mots comptent : une félicitation sincère d’abord, les questions d’organisation ensuite, dans un second échange.
Après la naissance, des carrières qui se séparent
Des revenus qui décrochent
L’Insee a mesuré l’effet d’une naissance sur les revenus des parents. Cinq ans après, le revenu salarial des mères est inférieur de 25 % à ce qu’il aurait été sans enfant, alors que celui des pères est presque inchangé. Pour les femmes qui avaient les salaires horaires les plus bas, la perte atteint 40 % en moyenne. Le salaire horaire des mères baisse aussi, d’environ 5 % par enfant.
Des contraintes qui retombent sur les mères
Une grande partie de cet écart vient du temps de travail. Selon une étude de la Fondation des Femmes, 47 % des mères ont réduit ou arrêté leur activité après l’arrivée d’un enfant, contre 6 % des pères. Le sondage de 2019 pour le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle montre la même chose au quotidien : 59 % des mères posent des congés pour enfant malade, contre 25 % des pères.
Ces chiffres ne traduisent pas seulement des choix de couple. Ils dépendent aussi de ce que le travail rend possible : réunions tardives, culture de la présence, regard porté sur le temps partiel, place laissée aux pères.
Conseil pratique Encouragez explicitement les pères à prendre tous leurs congés de naissance, y compris le nouveau congé supplémentaire. Quand les absences liées aux enfants sont partagées, elles cessent d’être un « problème de mères ».
Ce que le droit garantit, en bref
Pour les salariés du secteur privé, le Code du travail pose un socle. Une salariée n’est pas tenue de révéler sa grossesse (article L1225-2). Elle est protégée contre le licenciement pendant la grossesse, le congé de maternité et les dix semaines qui suivent, sauf faute grave sans lien avec la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif qui lui est étranger (article L1225-4). À son retour, elle a droit à un entretien professionnel (article L1225-27) et, sauf accord plus favorable, à un rattrapage des augmentations accordées pendant son absence (article L1225-26).
Depuis le 1er juillet 2026, chaque parent d’un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026 peut aussi prendre un congé supplémentaire de naissance d’un à deux mois, indemnisé, après les congés existants. C’est un droit propre à chaque parent, qui ne se transfère pas.
Comment agir dans votre structure
Le droit fixe un minimum. Ce qui réduit vraiment les écarts se joue dans l’organisation du travail et dans l’attitude de l’encadrement, à chaque étape.
Accueillir l’annonce
Le moment de l’annonce marque durablement la relation. Une salariée qui sent de la gêne, de l’agacement ou une inquiétude immédiate pour le planning retiendra surtout cela. Le manager n’a pas à poser de questions sur la date du congé, la reprise ou les projets familiaux dès ce premier échange. Il peut remercier pour la confiance, rappeler que l’information reste confidentielle tant que la salariée ne souhaite pas la partager, et proposer de prendre le temps, plus tard, d’organiser la suite ensemble.
C’est aussi le moment de vérifier si le poste expose à des risques pendant la grossesse : port de charges, station debout prolongée, produits chimiques, horaires de nuit. Le médecin du travail peut être sollicité pour proposer des aménagements.
Préparer le départ
Un départ en congé de maternité se prépare comme toute absence longue, mais il se vit rarement comme tel. Trop souvent, la question du remplacement n’est traitée qu’à la dernière minute, et la charge retombe sur les collègues. Ce qui crée ensuite des tensions dans l’équipe, et un sentiment de culpabilité chez la salariée.
Anticiper permet d’éviter cela : décider tôt qui reprend quels dossiers, prévoir un remplacement quand c’est possible, organiser un temps de passation. Il est utile aussi de demander à la salariée comment elle souhaite être tenue informée pendant son absence. Certaines veulent recevoir les grandes nouvelles du service, d’autres préfèrent une coupure complète. Les deux choix sont légitimes, et le congé n’est pas une période de travail.
Réussir le retour
Le retour est souvent le moment le plus délicat. La salariée retrouve un service qui a changé, parfois un remplaçant installé dans ses dossiers, et une organisation personnelle nouvelle avec un enfant en bas âge. Plusieurs points font la différence :
- préparer l’entretien de retour, pour parler du poste, des évolutions intervenues et des perspectives, pas seulement des congés restants ;
- redonner rapidement des responsabilités et l’accès aux projets intéressants, plutôt que de « ménager » la salariée en la tenant à l’écart ;
- appliquer le rattrapage des augmentations prévu par la loi et vérifier qu’il a bien été fait ;
- organiser concrètement l’heure d’allaitement prévue par le Code du travail pendant la première année, avec un lieu adapté (article L1225-30).
Les premières semaines sont souvent marquées par la fatigue et par le doute sur sa place. Un point informel après un mois de reprise permet de repérer tôt ce qui coince.
Organiser le travail pour tous les parents
Tant que les contraintes familiales ne pèsent que sur les mères, elles restent perçues comme un problème de mères. Plusieurs mesures simples changent la donne :
- fixer une plage horaire pour les réunions et ne pas juger l’engagement à l’heure de départ ;
- rendre accessibles les mêmes souplesses aux pères et aux mères : télétravail ponctuel, absence pour un enfant malade, horaires adaptés à la crèche ;
- inciter les pères à prendre tous leurs congés de naissance, et que les managers montrent l’exemple ;
- regarder qui demande un temps partiel après une naissance, et pourquoi.
Ne pas oublier les parcours invisibles
Toutes les situations liées à la parentalité ne se voient pas : parcours de procréation médicalement assistée, fausse couche, grossesse difficile. Les salariées concernées en parlent peu, parfois pas du tout. Une organisation qui permet de s’absenter sans justification détaillée, et des managers formés à recevoir ce type d’information avec discrétion, évitent que ces épreuves s’ajoutent à une pression professionnelle. Depuis 2023, une salariée est d’ailleurs protégée contre le licenciement pendant dix semaines après une fausse couche survenue entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée, sauf faute grave ou motif étranger à cet événement (article L1225-4-3).
Mesurer pour voir les écarts
Les écarts liés à la maternité se voient rarement au cas par cas. Chaque décision semble justifiée. C’est en regardant les chiffres sur plusieurs années qu’ils apparaissent : augmentations, promotions, passages à temps partiel, départs dans les deux ans qui suivent un retour de congé.
Conseil pratique Comparez sur trois ans l’évolution des salariées revenues de congé de maternité avec celle de leurs collègues. Un écart régulier mérite une analyse, même si chaque décision paraissait justifiée.
Nous avons abordé le vécu de cette période dans nos articles sur le retour au travail après une grossesse et sur la reconversion après une grossesse. Pour aider vos managers à accompagner ces moments, nous proposons des formations et sensibilisations.
Le dernier volet de cette série portera sur les règles implicites qui freinent les carrières des femmes et sur le sexisme ordinaire.
Sources
- Insee Analyses n° 48, « Les trajectoires professionnelles des femmes les moins bien rémunérées sont les plus affectées par l’arrivée d’un enfant », 10 octobre 2019
- Service Public, « Entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance : quelles sont les modalités pratiques ? », 3 juin 2026, mis à jour le 23 juin 2026
- Sondage BVA pour le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, « Prendre en compte la parentalité au travail », février 2019
- Observatoire de l’émancipation économique de la Fondation des Femmes, « Le coût d’être mère », 2023
- Association française des managers de la diversité, baromètre #StOpE, 2025
- Sénat, rapport d’information « Santé des femmes au travail : des maux invisibles », 27 juin 2023
- Code du travail, articles L1132-1, L1225-2, L1225-4, L1225-16, L1225-26, L1225-27, L1225-30, L1225-4-3
- Lucile Quillet, Les méritantes. Comment le monde du travail trahit les femmes, Les Liens qui Libèrent, 2025
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