En France, l’employeur a l’obligation de prévenir le harcèlement moral et de réagir lorsqu’un salarié signale une situation qu’il vit comme telle. Que dit précisément la loi ? L’enquête interne est-elle obligatoire, et dans quel délai ? Cet article fait le point sur les textes et sur la jurisprudence récente.
L’essentiel
- Face à un signalement de harcèlement moral, l’employeur doit réagir rapidement et protéger les personnes concernées.
- Aucun texte ne fixe de délai précis pour l’enquête : c’est la réactivité qui est attendue.
- L’enquête interne n’est pas automatiquement obligatoire, sauf lorsqu’un élu du CSE exerce son droit d’alerte. Mais l’employeur doit toujours traiter le signalement et pouvoir justifier de mesures suffisantes ; l’enquête reste la meilleure façon de le prouver.
Ce que dit la loi
Le harcèlement moral est défini par l’article L. 1152-1 du Code du travail comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l’article L. 4121-1, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’article L. 1152-4 précise qu’il prend « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». Cette obligation impose à la fois de prévenir, de mettre en place des procédures de signalement et de réagir face à une situation signalée.
L’enquête interne est-elle obligatoire ?
Dans un arrêt du 27 novembre 2019 (n° 18-10.551), la Cour de cassation a jugé qu’un employeur qui n’avait pas diligenté d’enquête après une dénonciation de harcèlement moral manquait à son obligation de sécurité, même si le harcèlement n’était finalement pas établi.
Depuis un arrêt du 12 juin 2024 (n° 23-13.975), la Cour admet toutefois que l’enquête interne n’est pas la seule réponse possible : ce qui compte, c’est que l’employeur démontre avoir pris des mesures suffisantes pour préserver la santé et la sécurité du salarié. En pratique, une enquête menée avec méthode reste la manière la plus sûre d’établir les faits, de prendre des décisions proportionnées et de prouver que l’on a agi.
Cet arrêt n’autorise pas l’inaction : l’absence d’enquête a été admise parce que les mesures prises avaient été jugées suffisantes dans les circonstances de l’affaire.
Il existe par ailleurs un cas où l’enquête est imposée par la loi : lorsqu’un membre du CSE exerce son droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec lui, puis prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation (art. L. 2312-59).
Dans quel délai agir ?
Aucun texte ne fixe de délai précis pour mener une enquête interne. L’employeur doit en revanche réagir rapidement : dès qu’il a connaissance d’un signalement, il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser les éventuels agissements et protéger les personnes concernées, si besoin de façon provisoire.
Le plus souvent, l’enquête est engagée dans les jours qui suivent le signalement et conduite en quelques semaines, selon le nombre de personnes à entendre. Un calendrier clair, communiqué dès le départ, permet de concilier réactivité et fiabilité des éléments recueillis.
À savoir Selon les premiers éléments disponibles, il peut être pertinent de commencer par une étude de recevabilité du signalement avant d’engager une enquête complète.
Protéger les personnes qui signalent
La personne qui a subi ou refusé de subir un harcèlement moral, comme celle qui a relaté ou témoigné de bonne foi de tels agissements, ne peut faire l’objet d’aucune sanction, d’aucun licenciement ni d’aucune mesure discriminatoire pour ce motif (art. L. 1152-2). À l’inverse, le signalement ne suffit pas à établir la responsabilité de la personne mise en cause : c’est l’établissement des faits qui permet, le cas échéant, une sanction disciplinaire (art. L. 1152-5).
Et pour un employeur public ?
Le dispositif de signalement doit permettre d’accompagner les agents, de les orienter vers les autorités compétentes et de traiter les faits signalés, notamment par une enquête administrative (Code général de la fonction publique, art. R135-1). L’administration doit en outre protéger l’agent contre le harcèlement dont il pourrait être victime (art. L134-5).
Ce que risque l’employeur qui ne réagit pas
L’employeur qui reste inactif engage sa responsabilité au titre de son obligation de sécurité : le salarié peut obtenir des dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes, que le harcèlement soit ou non établi. Si le harcèlement est avéré, d’autres conséquences s’y ajoutent, comme la nullité d’un éventuel licenciement lié à la situation. Enfin, si la situation entraîne un accident du travail ou une maladie professionnelle, la faute inexcusable de l’employeur peut être recherchée devant le pôle social du tribunal judiciaire.
En résumé
Face à un signalement de harcèlement moral, l’employeur doit réagir sans tarder et prendre des mesures adaptées pour protéger les personnes. L’enquête interne n’est pas obligatoire dans tous les cas, sauf droit d’alerte du CSE, mais elle reste l’outil le plus solide pour établir les faits et sécuriser les décisions. Respecter ces obligations protège les salariés autant que l’organisation.
Sources
- Code du travail, articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1.
- Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551.
- Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975.
- Code du travail, articles L. 1152-2, L. 1152-5 et L. 2312-59 ; Code général de la fonction publique, articles L134-5 et R135-1.
Pour aller plus loin : nos psychologues du travail mènent des enquêtes internes externalisées en cas de signalement de harcèlement, de violence ou de discrimination.
Nos interventions sur ce sujet
Vous êtes confronté(e) à cette situation dans votre structure ?
Nos psychologues du travail vous aident à analyser la situation et à mettre en place la réponse adaptée. Premier échange confidentiel et sans engagement, rappel sous 24 h ouvrées.
