Violences au travail · 19 octobre 2026 · 8 min de lecture

Lorsqu’un agent signale des faits de harcèlement, de violence ou d’agissements sexistes, l’autorité territoriale doit prendre le signalement en compte et faire établir les faits, sans attendre pour prendre les mesures de protection nécessaires. L’enquête administrative est l’outil prévu à cet effet. Le choix de la personne qui la conduit pèse ensuite sur la parole des agents, sur la qualité du rapport et sur la solidité d’une éventuelle sanction.

L’essentiel

L’enquête administrative sert à établir les faits après un signalement. Les textes la citent comme un moyen de traiter les faits signalés, sans la rendre automatique : sa nécessité s’apprécie selon la situation.
La loi ne dit pas qui doit mener l’enquête. La collectivité peut la confier à ses propres agents ou à un intervenant extérieur.
Si une sanction suit, l’agent mis en cause doit pouvoir prendre connaissance du rapport et des témoignages. Si ce n’est pas le cas, la décision peut être annulée par le juge.

Le rôle de l’enquête administrative

Après un signalement, l’autorité territoriale doit pouvoir s’appuyer sur des faits établis, et non sur des impressions ou des versions contradictoires.

C’est le rôle de l’enquête administrative. Les enquêteurs entendent l’agent à l’origine du signalement, la personne mise en cause et les témoins. Ils rassemblent les éléments utiles, puis rédigent un rapport qui décrit les faits de façon objective.

L’enquête n’est ni une procédure disciplinaire ni une procédure judiciaire. Elle établit les faits. L’enquête éclaire les décisions de l’autorité territoriale, notamment sur l’organisation du service ou l’engagement d’une procédure disciplinaire. Les mesures de protection nécessaires peuvent être prises avant ses conclusions.

Ce que la loi demande à la collectivité

Recueillir les signalements

Toute collectivité doit permettre à ses agents de signaler les violences, le harcèlement moral ou sexuel, les discriminations et les agissements sexistes qu’ils subissent ou dont ils sont témoins (article L135-6 du Code général de la fonction publique).

Depuis le 1er février 2025, la référence au traitement des faits signalés « notamment par la réalisation d’une enquête administrative » figure à l’article R135-1 du même code. Cette possibilité était déjà expressément prévue par le décret du 13 mars 2020, aujourd’hui abrogé. Si votre procédure interne cite encore ce décret, pensez à la mettre à jour.

L’enquête administrative n’est donc pas automatiquement obligatoire après chaque signalement : sa nécessité s’apprécie au regard des faits et des éléments disponibles. Dans notre pratique, dès que les faits sont contestés ou que plusieurs personnes sont concernées, elle devient difficile à éviter.

Protéger l’agent, sans attendre

L’article L134-5 impose à la collectivité de protéger l’agent contre les violences, les agissements constitutifs de harcèlement et les menaces dont il pourrait être victime, sans qu’une faute personnelle puisse lui être imputée. En cas de risque manifeste d’atteinte grave à l’intégrité physique d’un agent, elle doit prendre sans délai des mesures d’urgence (article L134-6). Protéger ne veut pas dire attendre la fin de l’enquête.

Protéger les témoins

Un agent qui témoigne de bonne foi de faits de harcèlement ne peut pas être pénalisé pour l’avoir fait (article L133-3). C’est un point à rappeler à chaque personne entendue.

Conseil pratique Désignez à l’avance qui, dans la collectivité, reçoit les signalements et qui décide de lancer une enquête. Quand un signalement arrive, ce n’est plus le moment de se demander qui fait quoi.

Qui peut mener l’enquête ?

Aucun texte ne désigne l’enquêteur. C’est à l’autorité territoriale de choisir. Deux grandes options existent : confier l’enquête à des agents de la collectivité, ou faire appel à un intervenant extérieur.

Mener l’enquête en interne : possible, mais délicat

Une enquête interne paraît plus simple et plus rapide. Dans les faits, elle pose souvent un problème de proximité. Dans une commune ou une intercommunalité, l’agent désigné connaît en général les personnes concernées. Il travaille avec elles, dépend parfois de la même direction, ou a déjà une opinion sur la situation.

Les agents le savent. Certains hésitent alors à parler, ou doutent que l’enquête soit neutre. Le service RH peut aussi être vu comme proche de la personne mise en cause, surtout quand celle-ci est un encadrant.

Si vous choisissez l’interne, nous vous recommandons de désigner au moins deux enquêteurs. Il s’agit d’une recommandation, non d’un nombre minimal légalement imposé ; la présence de deux enquêteurs ne suffit pas, à elle seule, à assurer leur impartialité.

Ces précautions ne signifient pas que tout lien professionnel ou hiérarchique rend automatiquement l’enquête irrégulière. Dans une affaire concernant un centre hospitalier, la cour administrative d’appel de Lyon a jugé qu’une enquête menée par la direction, également à l’origine de la sanction, n’était pas de ce seul fait remise en cause, en l’absence de manifestation particulière d’animosité personnelle ou de partialité (CAA Lyon, 26 janvier 2022, n° 20LY00873).

Faire appel à un intervenant extérieur

Un intervenant extérieur n’a de lien avec aucune des personnes. C’est ce qui rassure les agents et les incite à parler plus librement. Il consacre à l’enquête un temps que les équipes internes ont rarement. Il a l’habitude des entretiens difficiles : une personne qui pleure, qui se met en colère ou qui se ferme.

Il rédige un rapport factuel, qui distingue ce qui est établi, ce qui est rapporté et ce qui reste incertain. C’est ce rapport qui sera lu de près si une sanction est contestée. Nous détaillons ce point dans notre article sur les éléments de preuve dans les enquêtes.

L’intervenant mène l’enquête, mais la collectivité garde la main. C’est toujours l’autorité territoriale qui décide des suites.

Conseil pratique Avant de lancer l’enquête, fixez par écrit qui la mène, sur quels faits et à qui le rapport sera remis. Une lettre de mission claire facilite ensuite l’utilisation du rapport, en particulier si une procédure disciplinaire suit.

Pourquoi la qualité du rapport compte autant

Un rapport d’enquête ne reste pas dans un tiroir. Si une sanction est prise, la personne mise en cause peut demander à le lire. Deux décisions du Conseil d’État le montrent.

La décision du 5 février 2020

Le Conseil d’État juge qu’un agent visé par une mesure prise en considération de sa personne, par exemple en raison de son comportement, doit pouvoir consulter son dossier. Le rapport d’enquête administrative en fait partie, tout comme les procès-verbaux d’audition lorsqu’ils existent. Cette décision réservait toutefois le cas où la communication des procès-verbaux serait de nature à porter gravement préjudice aux personnes ayant témoigné. Dans cette affaire, 55 procès-verbaux d’audition n’avaient pas été transmis à l’agent. La décision mettant fin à ses fonctions a été annulée.

La décision du 22 décembre 2023

Le Conseil d’État précise la règle pour les sanctions disciplinaires. Lorsqu’une sanction s’appuie sur un rapport d’enquête, l’agent doit pouvoir lire au moins les parties du rapport qui concernent les faits qui lui sont reprochés. L’administration doit également le mettre à même de prendre connaissance des témoignages recueillis par les inspecteurs dont elle dispose, notamment ceux au regard desquels elle se détermine.

Si un témoin court un risque avéré de préjudice, son témoignage est communiqué à l’agent, s’il le demande, selon des modalités préservant l’anonymat du témoin. Ce risque s’apprécie au regard de la situation particulière du témoin vis-à-vis de l’agent mis en cause, sans préjudice des protections particulières prévues par la loi. Dans cette affaire, transmettre seulement les extraits cités dans le rapport n’a pas suffi, car la sanction reposait sur l’ensemble des témoignages.

Cela ne signifie pas que les témoins sont exposés. Un agent qui témoigne de bonne foi est protégé contre toute mesure défavorable, et son témoignage peut être anonymisé s’il court un risque. Mais chaque compte rendu doit être rédigé avec soin, car il pourra être communiqué si une sanction est prise.

Les erreurs les plus fréquentes

Confier l’enquête au responsable direct de l’une des personnes, ou à un collègue proche.
Confondre enquête et sanction. L’enquête établit les faits. La décision vient après.
Oublier de protéger l’agent pendant l’enquête, alors que la situation continue dans le service.
Ne pas dire aux témoins comment leurs propos seront utilisés, ni qu’ils sont protégés.
Ne rien dire à l’agent qui a fait le signalement. Le dispositif doit prévoir comment il est informé des suites données (article R135-4).

Ce que nous observons dans les collectivités

Dans la fonction publique territoriale, les signalements arrivent souvent dans des équipes où les liens sont anciens. Certains agents ont fait toute leur carrière dans la même commune. Les élus connaissent les personnes. Chacun craint d’être reconnu, et beaucoup hésitent à parler à quelqu’un de la maison.

Une enquête, même bien menée, ne règle pas tout. Une fois le rapport remis, l’équipe reste. Selon les conclusions, il faudra peut-être rétablir des règles de fonctionnement ou accompagner le service. Une régulation d’équipe peut alors prendre le relais, une fois les décisions prises.

Nos psychologues du travail mènent des enquêtes administratives et internes pour des collectivités et des établissements publics, partout en France. Nous intervenons sans lien avec les personnes concernées et remettons un rapport factuel à l’autorité territoriale. Pour en savoir plus sur nos interventions auprès des employeurs publics, consultez notre page collectivités.

Sources

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