Lorsqu’une entreprise est confrontée à une dénonciation de faits de harcèlement, de violence au travail ou de discrimination, elle n’a pas seulement à « réagir ». Elle a l’obligation d’agir vite, sérieusement et de manière structurée. L’enquête interne devient alors un outil central, à la fois pour répondre aux obligations légales de l’employeur et pour comprendre ce qui se joue réellement dans le travail et dans les relations professionnelles.
Dans ce contexte, plusieurs types de professionnels peuvent être sollicités. Pourtant, confier une enquête interne externalisée à un psychologue du travail n’est pas un choix neutre. C’est un positionnement stratégique, qui influe directement sur la qualité de la démarche, la crédibilité du rapport et l’acceptabilité des conclusions par les parties concernées.
Une expertise première : mener des entretiens complexes et sensibles
Le cœur d’une enquête interne repose sur les entretiens. Ce sont eux qui permettent de recueillir les faits, de comprendre les dynamiques relationnelles, d’identifier les convergences et les divergences de récits, mais aussi de repérer ce qui relève du travail réel.
Le psychologue du travail est spécifiquement formé à la conduite d’entretiens approfondis, dans des contextes de tension, de souffrance psychique ou de conflit ouvert. Cette compétence ne s’improvise pas. Elle repose sur des années de formation universitaire, de supervision et de pratique en milieu professionnel.
Savoir poser les bonnes questions, relancer sans orienter, accueillir une parole chargée émotionnellement sans la disqualifier, distinguer faits, perceptions et interprétations, repérer les mécanismes défensifs ou les biais de mémoire : ce sont des compétences centrales du métier de psychologue du travail. Elles conditionnent directement la fiabilité des informations recueillies.
Dans les situations de harcèlement, la qualité de l’entretien est souvent déterminante. Une parole mal recueillie, trop dirigée ou insuffisamment contenue peut fragiliser l’ensemble de la démarche, voire accentuer les tensions existantes.
Une lecture fine des situations de travail, au-delà des seuls comportements
Le harcèlement et les violences au travail ne surgissent jamais hors sol. Les recherches en psychologie du travail et en santé au travail montrent de manière constante le rôle des facteurs organisationnels : surcharge, injonctions contradictoires, flou des rôles, dysfonctionnements managériaux, conflits de valeurs, réorganisations mal accompagnées.
Le psychologue du travail ne se limite pas à analyser des comportements individuels. Il interroge le cadre dans lequel ils prennent place. Il observe les modes de fonctionnement collectifs, les règles explicites et implicites, les marges de manœuvre laissées aux salariés, les contraintes structurelles.
Cette approche permet d’éviter deux écueils fréquents : la personnalisation excessive des situations et la recherche d’un responsable unique, au détriment de la compréhension globale. Elle ouvre aussi la voie à des préconisations réellement utiles en matière de prévention.
Une posture de tiers neutre, perçue comme légitime par les acteurs
Dans les enquêtes internes, la question de la confiance est centrale. Les personnes entendues doivent pouvoir s’exprimer sans craindre de conséquences immédiates, de jugement ou d’instrumentalisation de leurs propos.
Le psychologue du travail, en tant que professionnel soumis à un cadre déontologique strict, intervient dans une posture de tiers. Il n’est ni juge, ni conseil stratégique de l’employeur, ni représentant d’une partie. Cette position est souvent mieux acceptée par les salariés, les managers et les représentants du personnel, car elle est associée à l’écoute, à la neutralité et à la confidentialité.
Cette légitimité facilite l’accès à une parole plus libre, plus authentique, indispensable pour objectiver une situation complexe.
Une articulation solide entre approche humaine et cadre juridique
Choisir un psychologue du travail pour mener une enquête interne ne signifie en aucun cas négliger le cadre légal. Bien au contraire. Les enquêtes menées par des psychologues du travail sérieux s’inscrivent pleinement dans les exigences du droit du travail et de la jurisprudence en matière de harcèlement et de violences au travail.
Dans notre cabinet, cette articulation est centrale. Les psychologues du travail sont formés en continu aux bases légales encadrant les enquêtes internes, aux obligations de l’employeur, aux principes de loyauté, de contradictoire et de proportionnalité. Ces compétences sont renforcées par des formations internes assurées par des avocats spécialisés, permettant une mise à jour régulière des connaissances juridiques et des évolutions jurisprudentielles.
Cette complémentarité permet de produire des enquêtes à la fois humainement solides et juridiquement sécurisées, sans réduire la démarche à une lecture exclusivement procédurale.
Un rapport d’enquête exploitable, crédible et rigoureux
Le rapport d’enquête est souvent scruté avec attention, parfois bien au-delà de l’entreprise : instances représentatives du personnel, inspection du travail, juridictions prud’homales, voire pénales.
Le psychologue du travail est formé à rédiger des analyses structurées, argumentées et nuancées. Le rapport distingue clairement les faits établis, les éléments convergents, les points de divergence et les hypothèses d’analyse. Il évite les formulations accusatoires et s’appuie sur une objectivation rigoureuse des éléments recueillis.
Au-delà de la qualification des faits, le rapport propose également des pistes de prévention adaptées au contexte de l’entreprise. Il ne s’agit pas seulement de « clore » un dossier, mais de réduire durablement le risque de réapparition de situations similaires.
En bref, faire le choix d’un psychologue du travail pour mener une enquête interne externalisée, c’est donc faire le choix d’une expertise centrée sur l’humain, sans renoncer à la rigueur juridique. C’est privilégier une démarche qui sécurise l’employeur, protège les personnes concernées et transforme une situation sensible en opportunité de compréhension et de prévention durable.
